Att vara sin egen produkt

"Han är sin egen produkt", skrev frilansskribenten Ulla Sigfridsson som rubrik på en intervju med mig för en tid sedan som publicerades i Växjöbladet/Kronobergaren.

"Produkt?", var det snabbt någon som svarade när jag delade den på Facebook.

Foto: Anna Joanzon

Och det känns kanske ovant att betrakta människor som produkter. Många av oss kanske betraktar verktyg, metoder och tjänster som produkten, medan människan är utföraren.

Men tänk efter - visst har du upplevt tillfällen med kraftig dissonans mellan en person och det den företräder eller försöker åstadkomma?

Jag minns t ex en pedagogikföreläsning på universitetet för många år sedan där föreläsaren gav sig på att berätta om pedagogikens viktiga roll att göra ämnet intressant och inspirerande, fast på ett (inte avsiktligt och för att illustrera!) så sövande och urtråkigt sätt att det blev skrattretande.

Jag minns förändringsledaren som tog till brösttoner när de som skulle förändras inte var med på tåget.

Ja, det är jag som är produkten. De verktyg och färdigheter jag har med mig är intet värda om jag saknar förmåga att lyssna och möta utan att döma, om jag inte lyckas avstå från att styra och stjäla initiativet från de jag arbetar med, om jag inte fixar även de lite svårare situationerna när människor kanske blir arga, ledsna eller vilsna.

I workshopar. I förändrings- och utvecklingsarbete. I arbetet med att utveckla ett friskt, hållbart, lönande ledarskap.

Se där en varudeklaration! :)

Personlighetstypning som verktyg för friskare företag och bättre lönsamhet

När vi förstår att beteenden styrs av underliggande behov och hur de tillgodoses, inte av hurdan man “är”, får vi som ledare och kollegor nya möjligheter att både möta medarbetare och förbättra verksamheten.
Det finns flera olika modeller för att identifiera personlighetstyper. Enneagrammet, IPU, för att nämna några. Modellerna används ofta på managementkurser och chefsutbildningar för att sätta etiketter på deltagarna - "Drivande", "Inspiratör", "Iakttagare", "Relatör" m fl. En av behållningarna från kursen blir att kunna berätta för omgivningen att enligt den modell som användes är jag på det och det viset. Kursarrangören får sälja personlighetstester och deltagarna känner ofta igen sig i modellens beskrivningar.
Vid flera tillfällen den senaste tiden har människor berättat för mig om hur kursledaren sätter etiketter på deltagarna och sedan lämnar ämnet för att fortsätta med andra frågor. Att använda personlighetstypmodeller på detta sätt ser jag som direkt kontraproduktivt. Riktigt allvarligt och med risk för bland annat skadad självkänsla blir det när deltagarna ombeds sätta etiketter på varandra samt föreslå "förbättringsområden".
Personlighetstypning lösryckt ur ett sammanhang innebär ofelbart att vi planterar en statisk bild av hurdan var och en är. Deltagarna går därifrån och tror att de är på ett visst sätt. Min erfarenhet är att det är en farlig slutsats som dessutom inte stämmer:

• De mera genomarbetade modellerna, som till exempel Enneagrammet, beskriver inte hurdana vi är, utan vilka drivkrafter och rädslor vi bär på samt hur de tar sig uttryck i vårt beteende.
• Det betyder att när våra drivkrafter får det utrymme de behöver beter vi oss i en viss riktning, medan det blir en helt annan riktning på beteendet när vi inte kommer undan våra rädslor.
• Alltså kan vi använda Enneagrammet för ökad förståelse för vad som ligger bakom ett visst beteende, samt om det tyder på att personens grundläggande och enneatypiska behov är tillgodosedda eller inte.

Som ledare och kollegor kan vi därmed utveckla vår förmåga att möta varje medarbetare på bästa sätt, så att vi därmed bäddar för bästa resultat i verksamheten.
Bättre förståelse för personlighetsstyrda beteenden och hur vi kan påverka dem är ett av temaområdena i Lönande Ledarskap™.

Hur det är och hur det blir – att engagera din personal

Om “dom” inte fattar det du omsorgsfullt förklarar, gång efter gång … är det kanske dags att ändra ditt sätt att kommunicera med din personal?

Satt med en chefsgrupp häromdagen och diskuterade förändringsutmaningar. Jag bad dem att ta upp faktiska exempel ur deras verksamhet, exempel på sådant som inte funkade så bra och som var svårt att förändra.

A berättade om hur svårt det är med leveransprecisionen, och om ilskna kunder som inte får sina leveranser i tid. Om hur svårt det är att nå fram till medarbetare på ett sätt som gör att de faktiskt fattar sin egen roll i detta och också fattar vikten av att få ordning på problemet. “Det kvittar vad jag säger, det verkar som att det inte når fram”, sa A. “Oavsett om jag lirkar eller är bestämd händer det inget!”.

Så jag bad A att berätta hur detta problem märks i korridorerna, hos medarbetarna, i fikarummet – och hur det känns när det är så. “Irritationer. Härjade blickar. Tung stämning, för alla vet ju att det inte funkar som det ska. Jag blir både arg och ledsen.”

“Ok”, fortsatte jag, “och när ni har fått ordning på detta, hur märks det då? Vad blir annorlunda när allt detta är löst? Blunda och känn dig in i hur det är då?”

“Ja”, sa A, “det är ju ett helt annat läge. Folk är gladare, finns lite mera stolthet. Avspänt och vänligt i fikarummet. Leenden hos dom man möter i korridoren. Roligt att vara chef, jag känner mig inspirerad!”

“Bra, tack! Kanske är det värt att prova att kommunicera detta – situationen just nu, hur det känns, och hur mycket bättre det blir när problemet är löst? Att vid nästa personalmöte prata om irritationer, härjade blickar och tung stämning, kolla om andra också upplever det så, och ta en ordentlig diskussion om vad som behöver hända för att vi ska bli gladare, stoltare, för att det ska kännas avspänt och vänligt i fikarummet? Vad behöver hända för att de ska få en inspirerad chef igen? Du kanske behöver be din personal om hjälp med att lösa frågan?”

Värt att pröva?

Medvetna ledare = framtidens ledare!

Denna helg såg Dynamiskt Ledarskap dagens ljus. Det var världspremiär för denna workshop i Stockholm, och att få leda den var både fantastiskt och omtumlande!

Nästa tillfälle: 23-24/11 [klicka här för information]

När 19 personer från Norge, Finland och Sverige samlas för att utveckla sitt eget ledarskap – när de är där för att faktiskt upptäcka gamla strategier, hitta rötterna till det som håller dem tillbaka från att leda på det sätt de egentligen vill – då kan vad som helst hända. Och mycket hände, för alla. Insikter om hur mycket onödigt brus som tillåtits styra så mycket av vardagen, och hur detta brus har stulit så mycket energi genom åren. Nedmontering av gamla föreställningar om hur och vad en ledare kan/får/måste/inte får vara, och insikt om hur dessa föreställningar med tillhörande strategier går igen i alla delar av tillvaron. En upptäcktsfärd kantad av nya förmågor, styrkor och vägar.

I rummet fanns  både ledare, coachar och terapeuter. Med de nya metoderna och vinklingarna öppnades också nya möjligheter att inse och släppa taget.

Visst är jag partisk, och min övertygelse är att det inte finns särskilt mycket som kan jämföra sig i effektivitet, kraftfullhet och i hållbara resultat.

Som en av ledarna som deltog uttryckte det:

– Jag har ett problem med cheferna i mitt företag. De är inte tillräckligt empatiska. Om vi kunde förändra detta skulle det kunna öka effektiviteten med 10%, och dessutom vässa vår konkurrensförmåga!

Det moderna ledarskapet, det som kan avgöra ditt företags överlevnadsförmåga, handlar inte om strategier. Det handlar om mod, klokhet, tydlighet, känslomässig öppenhet, lyhördhet
och empati.

Medvetna ledare = framtidens ledare!

Non-Violent Communication

När du blir angripen beror det på att angriparen har ett ouppfyllt behov. När du angriper någon beror det på att du har ett ouppfyllt behov. Först när både dina och mina behov är uppfyllda blir frivilligt samarbete möjligt.

DETTA ÄR UTGÅNGSPUNKTERNA för Non-Violent Communication (NVC). Första delen har väl många av oss lärt oss eller förstått (“Vad har han för problem, då?”). Andra delen (som slutsats av den första) är kanske lite svårare att smälta.

När du angriper någon, skuldbelägger någon, är det i realiteten dina egna ouppfyllda behov du ger uttryck för.

Tredje delen ställer nog strategierna för att nå våra mål på huvudet för de flesta av oss, både i arbetet, familjen och med vännerna.

Vi var på en helgkurs i NVC för ett tag sedan. Huvudfokus på skillnaden mellan det som hindrar kontakt och samarbete – dömanden, etiketter, anklagelser, krav, tvång – och det som gör det möjligt att samarbeta – att tala ifrån egna upplevelser, utan kritik, och att lyssna inkännande utan att ta åt sig. Och samspelet mellan observationer, känslor, behov, önskemål.

Det sistnämnda – önskemål – är ett lurigt ämne. Om jag säger till dig att skärpa dig, hur gör du för att uppfylla det önskemålet? Om du begär att jag skall höja kvalitén på mitt arbete, hur skall jag förstå hur jag skall göra? När jag säger till mitt barn att “sluta nu!”, hur skall hon göra för att uppfylla det kravet?

Jag har lärt mig att bli medveten om hur lätt det är att uttrycka önskemål som inte går att uppfylla, och jobbar nu på att hitta nya sätt att uttrycka mig, som t ex “Jag vill att du slutar titta på TV och istället kommer och sätter dig vid matbordet”, eller “Jag vill att du höjer kvalitén på ditt arbete genom att…”.

Jag har lärt mig skillnaden mellan “Du är…” och “Jag känner…”, mellan “Du måste…” och “Jag behöver…”, mellan observation och analys, behov och strategier, önskemål som går att uppfylla och de som inte går att uppfylla.

Nya insikter, nya verktyg att ta med sig i privatlivet och yrkesrollen, för konfliktlösning, organisationsutveckling och ännu mera harmoni i familjen.